Remis à la direction le 29 juin 2021 pour négociation
INTRODUCTION
Il parait évident d’abandonner la mise en place des pilotes télétravail prévus dans l’accord QVT de 2019.
En effet la crise sanitaire a imposé aux salariés Foncia un télétravail généralisé pour tous et à 100 % du temps de travail et a permis à la direction de tester son efficacité sur l’ensemble des métiers.
Les objectifs de la CFTC rejoignent les objectifs de la Direction :
- Tirer les enseignements de l’expérience télétravail version Covid 19
- Fixer un cadre permettant la signature d’un accord.
RECUEIL DES ECHANGES ET PARTAGES ENTRE ELUS CFTC ET SALARIES FONCIA
QUOI ?
Le télétravail est défini par le code du Travail et désigne : « toutes formes d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail n’est pas :
LE TRAVAIL ITINERANT
LE TRAVAIL NOMADE
Par conséquent les salariés itinérants (ex : VRP) et nomades (ex : gestionnaires) doivent pouvoir bénéficier du télétravail.
POURQUOI ?
Pour le télétravailleur :
- Moins de temps perdu notamment dans les transports donc une diminution de la fatigue et du stress engendrés par les déplacements.
- Des économies sur les transports et enfants (ex : garderie après l’école)
- Une meilleure gestion vie privée/vie professionnelle
- La limitation des nuisances sonores, car de plus en plus FONCIA généralise l’open space, ce qui implique plus de bruit dans les espaces de travail.
- Un accroissement de la concentration et de l’efficacité.
- Un moyen de limiter les risques d’épidémies (grippe, gastro) et par conséquent les arrêts de travail
- Moins de conflit entre collaborateurs
- Le télétravail à domicile permet d’agencer son environnement de travail en aménageant son bureau en fonction de ses goûts et besoins. La qualité des temps de pauses participe aux performances du télétravailleur.
- Force l’autonomie des salariés et facilite l’organisation personnelle dans le traitement de leurs tâches (ex : clôtures de fin de mois)
Pour l’employeur :
- Une augmentation de la flexibilité des ressources humaines.
- Une réduction de l’absentéisme et des retards
- Une meilleure attractivité pour le recrutement
- Fidélisation des collaborateurs
- Une réduction des frais généraux et des dépenses
- Une augmentation de la motivation.
- Une augmentation de la compétitivité.
- Une augmentation de la productivité
- Un salarié bien traité, traitera mieux ses clients.
Pour la planète :
Evident : la réduction de l’empreinte carbone ! Engagement de FONCIA dans cette vaste démarche…
QUI ?
Pour qui ? :
Télétravail ouvert à tous les salariés hormis les postes dont l’activité requiert une présence physique, obligatoire et permanente pour l’accueil des clients, des fournisseurs, des partenaires, etc… (exemple une hôtesse d’accueil seule à son poste, ), ou les salariés nouvellement embauchés, en période de formation dont l’éligibilité, fonction de son autonomie sera laissée à l’appréciation de son tuteur.
Les représentants du personnel bénéficiant d’heures de délégation ne devront pas être pénalisés même si cela réduit d’autant leur présence en agence.
Par qui ? :
- A la demande du salarié
- A la demande de l’employeur en cas de force majeure ou cas exceptionnels
Avec qui ? :
La Direction, les élus, et notamment les membres des CSSCT pourront se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi.
Ces réunions auront pour objectif de :
- S’assurer de l’application de l’accord,
- Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
La direction pourrait produire un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail.
Il pourrait être inclus dans les rapports d’activité annuels des CSSCT et présenter notamment le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.
OU ?
Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise sur Workday est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.
Sans imposer, au domicile du salarié, un lieu et/ou un aménagement spécifique au télétravail, le salarié devra se constituer un espace adapté pour travailler et assurer la confidentialité dans un lieu privé à usage d’habitation et disposant d’une assurance MRH.
Il devra également disposer d’une connexion internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Il est souhaitable que la direction mette à la disposition du salarié, un guide de bonnes pratiques (conseils pour éviter les risques de dégradations visuelles, de troubles musculo-squelettiques, conseils d’aménagement d’espace dédié, etc…), sous forme d’un livret mais également d’un module e.learning.
COMBIEN ?
Sans préciser le nombre de jour télétravaillables, on pourrait fixer à 2 jours le nombre minimum hebdomadaire en présentiel.
La règle devra comprendre un pourcentage minimum de 50 % des effectifs habituels en agence.
QUAND ?
Mise en application : Si signature d’un accord d’ici fin juillet, et afin de ne pas pénaliser l’activité du mois d’août (période de congés), la date du 1er septembre 2021 serait appréciée.
Quand peut-on télé-travailler ?
Les jours de télétravail peuvent être en majorité fixes et décidés entre salariés et managers.
Pour autant pour des questions d’organisations, de contraintes métiers et de calendrier (métiers nomades ex : AG), il serait judicieux de laisser aux managers la liberté de ne pas figer les jours de télétravail à charge pour eux d’organiser le service.
Modalité de la demande : A compter de la date de mise en application de l’accord et dans le respect des conditions d’éligibilité le salarié formulera sa demande.
Le manager disposera d’un délai d’1 mois pour étudier la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur et répondre à la demande.
Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à son N+2 et son Responsable Ressources Humaines.
Période d’adaptation :
Durant les 3 premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’1 semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.
Cette période reste considérée comme probatoire.
Durée :
Avec ou sans avenant au contrat de travail, la mise en œuvre du télétravail sera d’une durée d’un an pouvant être reconductible.
Renouvellement :
Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan pourra être réalisé entre le collaborateur et son manager.
Ce sera l’occasion de faire un point sur l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.
En cas de volonté de renouvellement au bout d’un an, la demande serait formalisée auprès du manager par le collaborateur.
Réversibilité permanente :
A tout instant, des circonstances particulières peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
A la demande écrite de l’une ou l’autre des parties le télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
En cas de contestation de la réversibilité décidée par le manager, le collaborateur pourra demander un entretien à son N+2 et/ou à son responsable des ressources humaines
Suspension provisoire :
Des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur devrait faire face et qui seraient de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension du télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
Temps de travail et plage de disponibilité :
La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.
Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise reste identique à celle des travailleurs en agence. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur hors de ses horaires contractuels.
Le droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, et aussi comme un devoir du salarié à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
COMMENT ?
Les moyens
Techniques et Technologiques :
L’éligibilité du salarié au télétravail ne devra pas dépendre de son équipement informatique fixe existant.
Si besoin l’employeur devra équiper le salarié des outils informatiques adaptés au télétravail :
- Ordinateur portable
- Application FUZE et formation à son utilisation OPTIMALE
- VPN en état de fonctionnement
- Casque téléphonique
- Petites fournitures bureau (cahier, stylo, calculatrice, etc…)
Financiers :
La CFTC préconise une indemnité forfaitaire qui correspond à la prise en charge des frais liés à l’utilisation du logement pour les activités professionnelles :
- Electricité
- Chauffage
- Eau
- Gaz
- Entretien
- Abonnement Internet
Cette indemnité pourrait être versée mensuellement le mois suivant le mois télétravaillé.
Le montant de l’indemnité mensuelle versée au télétravailleur sera graduel en fonction du nombre de jours télétravaillés par semaine comme détaillé ci-dessous.
| VOLUME HEBDOMADAIRE DE JOURS DE TELETRAVAIL | Montant brut de l’indemnité mensuelle |
| 1 jour | 10 € |
| 2 jours | 20 € |
| 3 jours | 30 € |
NB : en cas de circonstances exceptionnelles une indemnité mensuelle de 10 € par jour supplémentaire hebdomadaire télétravaillé.
Le montant de cette indemnité est inspiré par le principe d’exonération de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine accordée par l’URSSAF.
Informer et former les salariés :
La mise en place du télétravail doit être un projet, compris et accepté de tous.
La réussite de ce nouveau mode organisationnel nécessite la mise en place de formations. L’ensemble des salariés doit être informé ou formé sur la conduite de ce changement, de même pour la direction, l’ensemble de la ligne hiérarchique, notamment les managers de proximité. Il faudra peut-être prévoir une information des partenaires et/ou des clients.
Cette formation pourra aborder de nombreux points : la santé et la sécurité, l’utilisation des outils numériques, le droit à la déconnexion, le management à distance, la gestion du temps…
Le télétravail bousculant la notion classique de management et de relation hiérarchique, il faut trouver un juste équilibre entre contrôle du travail effectué et relation de confiance.
D’autre part, la culture du présentéisme des managers et leur capacité à manager des équipes à distance en font des cibles prioritaires dans le cadre de l’accompagnement à la mise en place du télétravail.
En effet, 92 % des employeurs considèrent que le premier frein au développement du télétravail est la réticence des managers intermédiaires. La formation de ces personnes est indispensable.
Circonstances et Conditions
Une priorité, le volontariat :
Le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat et en aucun cas une sanction ne peut être fondée sur le refus d’un salarié de se mettre en télétravail.
De même un salarié en télétravail ne peut être pénalisé dans son évolution professionnelle et son attribution de primes ou d’augmentations.
En cas d’éligibilité le salarié garde la possibilité d’opter pour un nombre de jour inférieur au maximum proposé.
Conditions d’éligibilité : concerne les salariés dont les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail
- Etre déjà bien intégré aux réseaux professionnels internes de l’entreprise,
- Niveau d’autonomie suffisant du salarié.
- Bénéficier des conditions nécessaires au télétravail (cf. : OU ?)
Si le supérieur hiérarchique, en fonction de certains critères d’éligibilité et de compatibilité avec le télétravail, décide de refuser au salarié de télé-travailler il devra justifier et motiver son refus par écrit dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de la demande. Si le salarié conteste cette décision il pourra en référer à son N+2 et son Responsable Ressources Humaines.
Salariés en situation particulière
Le salarié télétravailleur aidant ou en situation de handicap bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation particulière accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail d’un salarié en situation de handicap, activité pérenne, est à distinguer du télétravail thérapeutique qui, par nature, revêt un caractère temporaire.
Conditions exceptionnelles :
L’ordonnance du 22 septembre 2017 n’exigeant plus la publication d’un décret pour la mise en œuvre du télétravail lors de circonstances exceptionnelles il serait souhaitable de préciser que l’accord Télétravail encadre un télétravail pérenne dans l’entreprise mais qu’un télétravail occasionnel plus intense et plus développé pourra primer en cas de circonstances exceptionnelles (Pandémie, catastrophes naturelles ou tout autre cas de force majeure)
Contrôle du temps de travail ou régulation de la charge de travail
Il est impératif de créer des outils de mesure de la charge de travail, afin de la réguler si besoin. (conf QUAND ?)
Le télétravail peut conduire à un certain nombre de dérives à encadrer :
- les charges excessives de travail,
- les risques de chevauchement entre vie professionnelle et personnelle,
- les difficultés à couper avec le télétravail en fin de journée.
Contrôle managérial du travail à distance
Détermination des modalités et information préalable des télétravailleurs sur les modalités de contrôle
- Temps de travail des télétravailleurs (système auto déclaratif, pointage par ordinateur, contrôle des temps de connexion au logiciel de l’entreprise, etc.) et de la charge de travail. Les horaires de télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par son employeur. (conf QUAND ?)
- Les modalités d’évaluation du télétravail et de la réalisation des objectifs (critères de résultats exigés, obligations de « reporting », contrôle des mails professionnels envoyés ou des flux informatiques, sondage auprès des clients, etc.).
- Les éventuelles restrictions à l’usage des outils informatiques de communication électronique et les sanctions encourues ( L.1222-10 du Code du travail).
Managers : lever les freins au télétravail
- Les managers tiennent à savoir où sont leurs collaborateurs et ce qu’ils font, comme s‘ils étaient dans l’entreprise : apprendre à faire confiance sans exclure le contrôle dans un principe de communication et d’information
Le manager doit être clair et concis dans toutes ses communications pour éviter que ses messages ne soient interprétés de la mauvaise manière (La communication n’étant pas le point le plus fort de notre entreprise même sans le télétravail).
- La crainte de créer un sentiment d’injustice pour les collègues qui ne peuvent pas télé-travailler : savoir justifier et motiver un refus.
- Une vision du télétravail considérée comme une « récompense » accordée à certains salariés d’une équipe : ne pas oublier que le télétravail est un droit mais qu’il induit des devoirs spécifiques à l’absence physique et la distance.
Le salarié au même titre que le manager devra accepter de nouvelles obligations en matière de communication, de compte rendu d’activité et de productivité.
De son côté, le salarié s’assure d’avoir le bon environnement de travail et l’organisation adaptée lui assurant de pouvoir collaborer sur des projets, même à distance.
Le manager doit comprendre son nouveau rôle et ses nouvelles attributions.
Il doit créer de l’engagement et de la collaboration à distance dans son équipe, entre ceux qui sont en télétravail et ceux qui sont dans l’entreprise.
Ceci permettra de faire disparaitre la frustration ne pas savoir où sont ses collaborateurs, et de ne pas pouvoir les surveiller de près.
Ces managers apprendront que lorsque l’on travaille avec des gens à distance, leur contribution ou manque de contribution se remarque rapidement sachant que le manager est sans doute lui-même en télétravail.
Par conséquent nous pensons qu’il est important pour les managers d’avoir la souplesse nécessaire pour organiser le télétravail de leurs équipes et figer ou pas les jours hebdomadaires. (conf COMBIEN ?)
EN CONCLUSION
Le télétravail offre la possibilité aux salariés de s’épanouir dans un contexte professionnel différent.
Cette forme d’activité apporte de la flexibilité dans l’organisation de l’entreprise en augmentant la productivité tout en baissant les coûts de fonctionnement.
Toutefois le télétravail n’est pas sans risque pour le salarié.
Bien que les bénéfices du télétravail soient facilement visibles, les employeurs et les managers doivent avoir conscience que certaines difficultés sont dissimulées par l’éloignement.
Cette forme de travail doit reposer sur la base d’une confiance et d’une transparence mutuelle.
Le télétravail est un projet qui bouleverse radicalement tant le mode de travail que les méthodes classiques de management, il est une force pour notre entreprise et ne doit pas être perçu comme une faille.
Toutefois la disparité que représente les métiers chez FONCIA rend difficile l’élaboration d’un cadre unique et figé.
Ce projet est une belle avancée sociale qui répond aux exigences du monde du travail, actuel et aux attentes des salariés.
Nous portons le projet avec conviction tout en alertant la responsabilité de tous sur la préservation de la santé mentale et physique du travailleur et restons convaincus que le télétravail est un sujet clé pour l’organisation du travail de demain.